Conclusión

Autor:Eguzki Urteaga
Páginas:237-258
RESUMEN

Las transformaciones del mundo laboral - Las transformaciones del trabajo - Un nuevo modelo de empleo - El renacimiento de la empresa - La nueva condición salarial - La desestabilización de la condición salarial - A la búsqueda de un nuevo modelo - Las vías de la flexiseguridad - Las experiencias extranjeras - El debate francés sobre la flexiseguridad - ¿Qué protección social? - Una democracia... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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Así, este libro ha propuesto un análisis general de las relaciones laborales en Francia, en una perspectiva histórica y comparativa. Ha privilegiado el conocimiento de dimensiones concretas y ha girado en torno a una cuestión central: ¿la producción de reglas constituye el reto principal de las relaciones laborales? Esta obra se ha dividido en dos grandes partes. La primera presentaba los actores así como las instituciones representativas y paritarias. Unos enfoques históricos han introducido el análisis de las características actuales de estos actores e instituciones. Centrados en el Hexágono, los análisis han sido puestos en perspectiva con las situaciones comparables en países europeos. Un planteamiento similar ha sido elegido en la segunda parte dedicada a las relaciones entre dichos actores. Después de analizar algunos momentos importantes de la historia social gala, ha abordado los conflictos, las negociaciones y las relaciones laborales a nivel europeo. El análisis se ha concluido con un estudio de la relación que mantienen las relaciones laborales, la creación de empleo y el crecimiento económico.

Más allá, las instituciones y los actores galos, que habían construido las relaciones laborales durante los “Treinta Gloriosos”, conocen ciertas tensiones a partir de los años 1970, ya que las mutaciones socioeconómicas afectan profundamente a las antiguas regulaciones. Los actores padecen la sociedad posindustrial en lugar de organizarla. No obstante, a pesar de ciertas evoluciones convergentes en la recomposición de las relaciones laborales, se produce una diversidad de las respuestas en función de los países. Se adaptan de manera específica a la nueva situación elaborando modelos de relaciones laborales propios: del Reino Unido a España, de Dinamarca a Austria. Todo ello se confirma en Francia, en la manera singular según la cual su modelo social afronta las transformaciones del mundo laboral, esboza los contornos de una nueva condición salarial y se enfrenta a la refundación de la democracia social. Pero el futuro no está totalmente definido y varias configuraciones son posibles.

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Las transformaciones del mundo laboral

Una vez cerrado el paréntesis del debate sobre el final de trabajo217, la atención tanto de los actores como de los investigadores se ha centrado de nuevo en la evolución del modelo fordista del trabajo y del empleo. En su informe titulado “El trabajo dentro de veinte años”, Jean Boissonnat diagnosticaba, entre las diferentes tendencias de fondo que cambiarían el mundo laboral, el choque de las nuevas tecnologías así como una movilidad creciente de las empresas y de los empleos. El libro verde de la Comisión europea titulado “Vivir y trabajar en una sociedad de la información” subrayaba igualmente el rol fundamental de la revolución informática en la aparición de un nuevo mundo laboral. Prolongando estos análisis, el informe europeo titulado “Más allá del empleo. Transformación del trabajo y futuro del derecho laboral en Europa”, concluye sobre la descomposición progresiva del modelo fordista del estatus profesional. En ese sentido, las nuevas regulaciones se juegan en las transformaciones de las condiciones de trabajo, de empleo y de empresa.

Las transformaciones del trabajo

Tres evoluciones han afectado al trabajo. La primera concierne a la organización del trabajo y expresa los efectos del nuevo productivismo, obligando a mejorar sin parar la optimización del proceso productivo. Las empresas han desplegado múltiples estrategias para sustituir al paradigma del taylorismo industrial unas nuevas formas de racionalización, es decir, un productivismo reactivo que asocia la polivalencia, la policompetencia, el trabajo en equipo, el tiempo justo, la satisfacción del cliente y el uso de las nuevas tecnologías. Esta organización del trabajo retoma los principios de un sistema de producción inicialmente experimentado en las fábricas de Toyota durante los años 1960. El toyotismo había comprendido el interés del grupo y de la responsabilidad individual en la productividad. Organiza la producción en función de lo anterior, introduce la polivalencia, simplifica la línea jerárquica, con el objetivo de flexibilizar la organización demasiado rígida del taylorismo y del fordismo.

Si, con las nuevas formas de organización, los trabajadores han ganado en autonomía, las encuestas sobre las condiciones de trabajo indican también una

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progresión multiforme de las obligaciones laborales y una intensificación del trabajo y de la presión mental. Los trabajadores deben satisfacer cada vez más rápidamente a las normas de producción y a las demandas que se les dirigen. Esta intensificación del trabajo se paga hoy en día por un deterioro de las condiciones de trabajo, una dureza física y psíquica creciente, un incremento notable de las enfermedades profesionales, tales como los trastornos músculoesqueléticos. Como lo observa Gwenaële Rot en su análisis sobre el trabajo obrero en Renault, las orientaciones de la gestión contienen sus propios límites, alimentando una “vulnerabilidad organizacional”. “Todo sucede como si la división organizacional asociada a la complejidad creciente de las obligaciones, crearan unas necesidades superiores de negociación”218.

La segunda evolución está vinculada al desarrollo de la relación de servicio que se halla en el centro de las actividades económicas. Se tiende a olvidar que, en Francia, la parte del empleo terciario en la población activa ha superado el 70% y los obreros se reparten de manera casi idéntica entre el sector industrial y el sector terciario. Verdadero cambio estructural, la terciarización no ha producido un mundo único. De un país a otro, incluso de un sector a otro, los tipos y las modalidades siguen siendo extremadamente variados y oscilan entre unas prestaciones formalizadas a las empresas y a los servicios sociales, la movilización de una mano de obra muy cualificada y el uso de unos trabajadores sin formación y mal pagados. No obstante, a pesar de semejante heterogeneidad, sigue siendo una transformación que afecta de manera determinante al significado del trabajo. A la diferencia de la actividad industrial, la relación de servicio constituye un trabajo de producción compartida que compromete a la vez al que ofrece y al que solicita, sin que sea posible desvincular el servicio de los que lo producen219. Desde ese punto de vista, no es de extrañar que el tema del compromiso subjetivo esté tan presente en el discurso empresarial.

La tercera evolución concierne a los nuevos modos de valorización del trabajo, es decir, el paso del modelo de la cualificación al modelo de la competencia. El modelo de la cualificación se fundamenta en la estabilización de una relación que permite deducir, casi mecánicamente, los mínimos salariales. La gestión exige del asalariado fordista que se pliegue a las exigencias de conformidad, que acepte la subordinación y que se someta al control y a la evaluación a través de unas reglas impersonales. Todo ello está compensado por una promesa de

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carrera inscrita en las parrillas de clasificación. El modelo de la competencia, que aparece en los años 1980, valoriza otras dimensiones: movilización subjetiva, autonomía, confianza, organización aprendedora, personalización de la evaluación. Se basa en el compromiso y en la movilización de los trabajadores y valoriza la cooperación, la autonomía y la responsabilidad. La cuestión de una evaluación individualizada se halla en el centro de este segundo modelo.

Incluso si conviene relativizar esta evaluación y si el modelo de la competencia no ha hecho desaparecer la referencia a las cualificaciones, se trata de un cambio en los modos de reconocimiento del valor del trabajo y modifica tanto las formas de la negociación colectiva como las de la acción colectiva. La transformación de la norma de empleo traduce ese cambio.

Un nuevo modelo de empleo

En el frente del empleo, los cambios son igualmente notables220. Más allá de la constatación de una desestabilización de la norma del empleo que se ha constituido lentamente durante los años de crecimiento económico, el uso extensivo de las formas particulares de empleo ratifica más generalmente la “desestandarización del trabajo”. Al antiguo trabajo caracterizado por la estandarización del contrato, del espacio laboral y del tiempo, se sustituye un “subempleo flexible, plural, descentralizado y saturado de riesgos”221. El nuevo productivismo no respeta las reglas instauradas que enmarcaban el contrato y el mercado laboral. Las nuevas formas particulares de empleo se parecen más a las antiguas formas de contratación, “cuando el estatus del trabajador desaparecía ante las coacciones del trabajo”.

Se produce así una segmentación creciente del mercado laboral que dirige hacia los segmentos más desfavorecidos a las personas que carecen de títulos, de experiencia y de capital social, es decir, de redes relacionales susceptibles de ayudarlas a integrar duraderamente el mercado laboral”222. Las figuras de estos marginales del mundo laboral son múltiples y conocidas. Se pueden citar, por ejemplo, los trabajadores pobres incapaces de atender a través de sus propios ingresos a sus necesidades básicas, o de la mano de obra poco cualificada, empleada de manera flexible en unos sectores como el de la hostelería, la

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construcción o el comercio. El...

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