La gestión paritaria
| Auteur | Eguzki Urteaga |
| Pages | 113-130 |
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La gestión paritaria constituye fundamentalmente un dispositivo que reúne a unos representantes patronales y sindicales para asegurar conjuntamente una misión de interés general en el ámbito laboral. Nacida en el ámbito de las relaciones laborales (Consejo de prud’hommes en 1848, Caja de jubilación obrera y campesina en 1910, Consejo nacional económico en 1924), conoce un notable desarrollo en las instituciones de protección social que se ponen en marcha a partir de la Liberación. Hasta entonces, los modelos de organización eran diversos. «La gestión patronal, la gestión obrera y el mutualismo conviven con una gestión tripartita, generalmente vinculada a la participación financiera y/o a una intervención de salvaguardia del Estado»101. El llamamiento a los agentes sociales para gestionar en nombre de los interesados la Seguridad social creada en 1945 es pensado, sin embargo, en unos términos de democracia social. Según Friot (1997), esta noción hace referencia a unas instituciones financiadas por las cotizaciones sociales, consideradas como un elemento del salario, y gestionadas mayoritariamente por los interesados, en las cuales la tutela del Estado no se sustituye al poder de gestión de las cajas.
La gestión paritaria se impone con los regímenes complementarios de jubilación y sobre todo con la UNEDIC. El sustantivo solo aparece de manera tardía y será popularizado en el inicio de los años 1960 por André Bergeron, una de las figuras del modelo paritario. La UNEDIC, que ha sido presidida en alternancia con el representante de la patronal entre 1959 y 1990, ilustra «su base filosófica y política»102. Solicitado por Pompidou en 1967 para trabajar tanto en la Seguridad social como en la UNEDIC, rechaza la propuesta porque «el problema era diferente teniendo en cuenta el contexto político-social». Más allá de las diferencias que ponen de manifiesto las dos nociones de democracia social y de gestión paritaria, ambas hacen referencia a una esfera social
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reservada a los agentes sociales por los poderes públicos para conseguir una regulación compartida.
La gestión paritaria es, por lo tanto, un producto de la práctica contractual y de unas decisiones del poder político. Constituye una perfecta ilustración de la institucionalización paradójica del sistema de relaciones laborales francés, un procedimiento que pretende estructurar, a través de la combinación de unos intereses distintos y organizados, la relación capital/trabajo para asociar la representación y la producción de bienes colectivos o de reglas establecidas por el interés general103. Los agentes sociales tienen dificultades para concluir unos pactos sociales, aunque gestionen numerosas instituciones del Estado de bienestar. Por la presencia antigua del Estado en la gestión de la Seguridad social y su intervención creciente en la UNEDIC, ciertos observadores consideran que se trata cada vez más de una gestión paritaria de apariencia.
Se distinguen habitualmente dos tipos de gestiones paritarias: una forma amplia y una forma restringida. La primera asocia los agentes sociales y, a veces, otros actores, a la gestión de los servicios sociales que obedecen al interés general. Los agentes sociales no están necesariamente representados de manera igualitaria y el papel del Estado es notable. La Seguridad social pertenece a ese tipo. La segunda se caracteriza por un número similar de administradores que representan a unos trabajadores y a unos empleadores, a los que se confiere una delegación para administrar un servicio de interés general. Las cajas de jubilación complementaria como la AGIRC y el seguro por desempleo (UNEDIC) se refieren, por lo menos en su origen, a esta concepción de la gestión paritaria. Las instituciones de formación profesional y los prud’hommes pueden igualmente ser clasificados en este tipo de gestión. La función pública ofrece asimismo numerosos ejemplos de instituciones paritarias.
La disposición del 4 de octubre de 1945 instaura «una organización de la Seguridad social destinada a proteger a los trabajadores y a sus familias frente a los riesgos de cualquier naturaleza». Esa decisión se inscribe en el esfuerzo
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de reconstrucción del país al final de la Segunda Guerra Mundial. Francia está destruida, la población empobrecida, la demografía deficiente. Los seguros de enfermedad, discapacidad, familia y vejez quieren proteger a los trabajadores y garantizar su seguridad en el futuro. La idea nace en el seno del Consejo nacional de la resistencia, inspirada por Pierre Laroque, jurista y consejero de Estado, que será entre 1945 y 1951 el primer director de la Seguridad social. Es cuestión, según sus propias palabras, de construir «un nuevo orden social». La Seguridad social pretende ser la prolongación social de la democracia política, una forma de integración de la clase obrera.
La organización de la Seguridad social se fundamenta en el rechazo de un sistema de asistencia al provecho de una lógica de seguro social. En su origen se trataba de un compromiso entre las pretensiones universalistas y unitarias de Beveridge y la lógica aseguradora de Bismarck104. El objetivo del régimen único será rápidamente abandonado, excepto para el seguro familiar cuya unidad era efectiva antes de la guerra. Los regímenes especiales de los trabajadores del Banco de Francia, de los funcionarios, de los agentes de la SNCF, de los mineros o de los agentes de EDF, que disponían desde hace mucho tiempo de una protección social organizada perdurarán finalmente. En nombre de los «derechos conquistados», sus beneficiarios se oponen a la integración en el régimen general que habría significado unas prestaciones inferiores a las que consiguen como contrapartida. Con unas prestaciones contributivas proporcionales a los salarios, financiadas únicamente por las cotizaciones salariales y no por el impuesto aplicado a la totalidad de los ingresos, el sistema se parecerá cada vez más al modelo bismarckiano.
La gestión de la Seguridad social es confiada a los representantes de los interesados, es decir, a las organizaciones sindicales y patronales. En 1945, los sindicatos consiguen por designación las tres cuartas partes de los escaños de administradores. Como lo observa Catrice-Lorey105, «tanto los empresarios como los mutualistas son los perdedores de esta operación». La composición de los consejos refleja una relación de fuerzas favorable a los sindicatos y a su concepción de una democracia obrera. La mutualidad, responsable desde 1930 de las empresas de seguro obligatorio, percibida como una fuerza conserva-dora, deja de ocupar un lugar fundamental en los consejos de administración de la Seguridad social. Su rol se limita a partir de entonces a unas acciones
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de previsión, de solidaridad y de ayuda mutua. Funciona igualmente como un correspondiente o una sección local de las organizaciones de seguro de enfermedad para sus afiliados.
No obstante, las modalidades de designación de los administradores cambian constantemente. Así, la CFTC cuestiona la modalidad del reparto, concediendo siete escaños a la CGT y solo uno a la CFTC106y rechaza participar en los consejos de administración. En 1946, se modifica la regla para introducir la elección de los administradores, sin cuestionar la regla de las tres cuotas. Las elecciones de 1947 constituyen una relativa sorpresa puesto que la CFTC consigue el 26,4% de los votos. Tres elecciones siguen, sabiendo que la primera tiene lugar en 1962. Aunque en declive, la CGT, con más del 40% de los votos, sigue siendo la organización mayoritaria. Este dato incide directamente en la disposición Jeanneney de 1967 que introduce un modelo paritario estricto por designación. La representación igualitaria de los agentes sociales modifica el equilibrio político en el seno de los consejos y congela el reparto de los escaños entre las organizaciones. Para la CGT representa el abandono de la democracia social, filosofía que prefiere al de la gestión paritaria, del que FO y la CFTC son partidarios. El principio electoral y la representación mayoritaria de los trabajadores son instaurados en 1982. El resultado principal de las elecciones organizadas en 1983 es, sin embargo, una tasa de abstención del 50%. Ninguna organización critica verdaderamente la decisión de 1996 de volver a las reglas de 1967.
Desde entonces, los consejos de administración locales constan de ocho representantes de las organizaciones sindicales, de ocho representantes de los empleadores, de dos representantes de las mutuas o de las asociaciones familiares y de cuatro personalidades cualificadas. Los consejos nacionales constan de trece representantes de las centrales sindicales, de trece representantes de los empleadores, de tres representantes de la mutualidad francesa para la Caja nacional del seguro de enfermedad de los trabajadores asalariados y de cinco de la Unión nacional de las asociaciones familiares para la Caja nacional de ayudas familiares y de cuatro personalidades cualificadas.
Estas modalidades son parcialmente simbólicas, puesto que ninguna de las partes puede imponer a la otra unas decisiones importantes. Sería contrario al espíritu de una regulación negociada, incluso desde el punto de vista de la democracia social en la que los administradores asalariados son mayorita-
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rios. Sin embargo, tienen su importancia para la elección de los presidentes de las cajas, teniendo en cuenta la división sindical. Efectivamente, que las organizaciones sindicales...
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