Las instituciones representativas del personal
| Auteur | Eguzki Urteaga |
| Pages | 91-111 |
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Las instituciones representativas de la función pública y del sector privado están regidas por unas reglas diferentes que hacen referencia a los distintos estatus de su personal. En la función pública, estos estatus son definidos unilateralmente por el Estado, mientras que, en el sector privado, las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores dependen, además de la ley, de unos contratos y convenios colectivos. Estas características conducen generalmente a oponer dos modelos de representación, de estatus y de relaciones laborales: el del sector público y el del sector privado. No obstante, los análisis comparados subrayan que la división entre estos dos modelos es menos evidente de lo que parece en un primer momento, incluso a nivel jurídico. Unas formas de continuidad y de hibridación existen entre ambos. La institucionalización progresiva de las formas de negociación colectiva en el sector público es igualmente muy significativa de una tendencia a la normalización de las relaciones de trabajo aplicadas en el sector público79.
En el sector privado y en las empresas públicas, la representación del personal en la empresa está asegurada por cuatro instituciones: los delegados sindicales (DS), los delegados del personal (DP), el comité de empresa (CE) y el comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo (CHSCT). Mien-tras que los DS son designados por los sindicatos, los demás representantes son elegidos por los trabajadores de la empresa o designados por los cargos electos en lo que se refiere a los miembros de los CHSCT. El carácter dual de la representación resulta de esta coexistencia en el seno de la empresa de una instancia designada por el exterior y por instancias elegidas.
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La ley confía a cada una de estas instituciones unas misiones claramente diferenciadas: representar el sindicato ante el empleador, formular unas reivindicaciones y negociar unos acuerdos para los DS, transmitir las reclamaciones individuales o colectivas a los DP, gestionar las obras sociales y estar informados y consultados sobre las cuestiones que interesan a la organización, la gestión y la evolución general de la empresa para los comités de empresa y ocuparse de las condiciones de trabajo para los CHSTC. En la práctica, las funciones de unos y otros no están tan claramente definidas y conducen a menudo a una confusión de roles. Esta situación resulta parcialmente de la posibilidad y de la efectividad de la acumulación de cargos: por ejemplo, el delegado sindical puede ser simultáneamente miembro del comité de empresa o delegado del personal y, este último, puede ser designado por el sindicato como delegado sindical en las pequeñas empresas.
Para cumplir sus misiones, los representantes del personal disponen de medios: crédito de horas, sedes, libertad de desplazamiento dentro y fuera de la empresa, derecho a la formación. Gracias a su mandato, gozan de un estatus especial de trabajador protegido: el empleador no puede despedirlos sin la autorización formal del inspector del trabajo.
La implantación de las instituciones representativas, aunque en progresión constante, es desigual y depende fundamentalmente de dos factores ellos mismos fuertemente vinculados: el tamaño de la empresa y la presencia sindical. La ley fija unos umbrales de trabajadores a partir de los cuales el empleador está obligado a organizar unas elecciones de representantes del personal: de DP a partir de 11 asalariados y de CE a partir de 50 trabajadores. Lo que no se traduce necesariamente por la puesta en marcha efectiva de semejantes instituciones allá donde la ley lo exige, ante la ausencia de candidatos. Así, según una encuesta de la DARES de 2004-2005, el 32% de las empresas de 20 a 49 trabajadores no disponen de ninguna institución, mientras que en aquellas de más de 50 asalariados, solamente el 7% de las entidades se encuentra en ese caso80. En las empresas de más de 50 trabajadores, los CE están bien implantados, seguidos por las demás instituciones elegidas y, posteriormente, por los delegados sindicales presentes en el 63% de las unidades. Sea cual sea el tamaño de la empresa, la presencia de los DS conlleva casi siempre la puesta en marcha de otras instituciones, especialmente los comités de empresa. Si no se presenta ningún candidato, se establece una constatación de carencia. En
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total, se contabilizan entre 25.000 y 30.000 CE y otros tantos CHSCT. Unos
40.000 delegados sindicales están presentes en las empresas.
Para hacer frente a la debilidad de la representación del personal en las pequeñas empresas, constatada desde hace varias décadas, diversas medidas han sido aprobadas para simplificar el sistema, evitar la acumulación de las instituciones y mutualizar su creación. Si la puesta en marcha de comités de sede contemplados por las leyes Auroux ha sido un fracaso, sin embargo, la posibilidad, reconocida desde 1993, de instaurar una «delegación única del personal» en las empresas de menos de 200 trabajadores, por fusión de mandatos de DP y de representante en el comité de empresa, conoce un gran éxito, puesto que el 58% de las empresas eligen esta fórmula. La posibilidad de crear unas comisiones paritarias territoriales pretende igualmente asegurar una forma de representación de los asalariados en pequeñas empresas y darles acceso a un diálogo social del que se hallaban ampliamente apartados hasta entonces.
El reconocimiento del hecho sindical en la empresa está considerado como uno de los principales logros del Mayo de 1968 si no es el principal. Reivindicado desde hace un largo periodo por la CFDT y la CGT, ha sido objeto de debates durante las negociaciones de Grenelle en mayo de 1968 antes de conducir a la ley del 27 de diciembre de 1968. Hasta entonces, la presencia sindical en la empresa, que se había desarrollado con el debilitamiento progresivo de la acción sindical territorial organizada en torno a las Bolsas de trabajo, carecía de fundamento legal, pero tampoco estaba prohibida81. De hecho, numerosos acuerdos de empresa reconocían los sindicatos en el espacio laboral y les concedían unos medios de funcionamiento e incluso una protección.
La ley de 1968 da a las organizaciones sindicales representativas de nivel nacional la posibilidad de crear unas secciones sindicales de empresa sin tener que demostrar su implantación. Para los sindicatos confederados, este modo de designación es el único capaz de asegurar la independencia de los delegados con respecto al empleador que podría tener la tentación de constituir unos «sindicatos caseros», cortados de las confederaciones y que defienden más los intereses de la empresa que los de los trabajadores. Es por esta razón que
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los sindicatos autónomos, si quieren crear una sección sindical de empresa, deben demostrar su representatividad si esta última es cuestionada por otros sindicatos. Las secciones sindicales se benefician de derechos y de medios de funcionamiento como la libertad de recaudar las cotizaciones sindicales, de informar a los trabajadores y de reunirse en un espacio reservado.
La ley de 1968 reconoce asimismo a los delegados sindicales y fija su número en función del tamaño de la empresa. Cada militante de un sindicato representativo en una empresa de más de cincuenta trabajadores puede ser delegado del personal. Nombrado por el sindicato exterior a la empresa para una duración indeterminada, el delegado sindical representa a su sindicato ante el empleador, anima la actividad de la sección sindical, desempeña un papel de intermediación entre el sindicato y el personal, interviene en la elección de los candidatos para los delegados del personal y los miembros del comité de empresa o coordina su actividad con la de los representantes electos. Pero su función principal sigue siendo la del negociador: según la ley, el convenio o los acuerdos de empresa son negociados entre el empleador y los sindicatos representativos en la empresa. El monopolio de negociación de la que goza el delegado sindical no está garantizado ante la ausencia de un sindicato en el 62% de las empresas del sector privado, bajo ciertas condiciones, del derecho de negociar a los representantes electos o a unos trabajadores encargados.
Analizar la génesis de los delegados del personal es interesante porque desmiente la idea a menudo avanzada de que se trata de una de las grandes conquistas obreras del Frente popular. Oficialmente creada por los acuerdos de Matignon el 7 de junio de 1936 y recogida en la ley sobre los convenios colectivos el 24 de junio de 1936, la institución tiene antiguas raíces. Es inicialmente a la iniciativa de ciertos empresarios que las primeras experiencias de delegados de taller se constituyen en la mitad del siglo XIX con el fin de ayudar al mantenimiento del orden público en los talleres y de trabajar al buen entendimiento entre los obreros y sus jefes. La idea de conciliación y de arreglo de los malentendidos se encuentra en el corazón de los diferentes proyectos elaborados en el inicio del siglo XX con la puesta en marcha, en 1917, por Albert Thomas, entonces ministro del Armamento, de delegados de taller en las fábricas de armamento. La creación de los delegados del personal en 1936, solicitada por la delegación patronal, se inspira de estas...
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